Отказ в приеме на работу

Юрист по трудовым спорам

Устройство на работу – процедура, через которую приходилось проходить большинству людей, причем не единожды. Но правовое регулирование этого процесса для многих граждан остается тайной, что не позволяет им эффективно защищать свои права и адекватно оценивать требования, предъявляемые работодателями к претендентам на вакантную должность.

Нормами Трудового кодекса установлено, что отказ в приеме на работу возможно обжаловать в судебном порядке. Если предприятие располагает вакансиями, а работник подходит на определенную должность по всем параметрам, работодатель не вправе отказать принять его на работу. Поэтому если администрация организации отказывает взять на работу сотрудника, то она должна в обязательном порядке аргументировать свой отказ. Неудавшийся кандидат на незанятую должность имеет право требовать от администрации предприятия предоставить ему обоснование данного отказа. В нем указывают причины, по которым лицо не подходит для должности.

Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, статья 37 Конституции РФ, статья 2 ТК РФ. При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе РФ предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников. Среди таких признаков особо следует отметить отказ работодателя в приеме на работу или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола и места жительства. Таким образом, статья 64 ТК РФ запрещает отказ от заключения трудового по причине отсутствия у соискателя регистрации по месту жительства или пребывания.

Также запрещен отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия, или просьбы самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, согласно статьи 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место или должность в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, предусмотренных в статье 64 ТК РФ, в Российском законодательстве можно выделить еще несколько признаков, по которым запрещен отказ в приеме на работу:

• в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор, например, при рассмотрении заявлений об отказе в приеме на работу и т.п., статьи: 16 и 391 ТК РФ;

• в случае избрания или выборов на должность данного лица, статьи 16 и 17 ТК РФ;

• в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей, статьи: 16, 18 и 332 ТК РФ.

Запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Отказ в приеме на работу или заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отказ в приеме на работу возможен, если причина предусмотрена федеральным законом или работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых качеств.

Для отказа в приеме на работу соискателя работодатель может использовать следующие положения законодательства:

• недостижение соискателем возраста, с которого допускается заключение трудового договора, статья 63 ТК РФ;

• непредоставление соискателем обязательных документов при приеме на работу, статья 65 ТК РФ;

• несоответствие категории соискателя в силу физических или психологических причин характеру работы, статьи: 253 и 265 ТК РФ;

• невыполнение соискателем, требований, установленных ТК РФ;

• наличие в трудовой книжке соискателя, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока, статьи 44 и 47 Уголовного кодекса РФ.

Существует также ряд нормативных актов, ограничивающих прием на работу, например для органов государственных служб или занятия педагогической или медицинской деятельностью.

Из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника. Статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу:

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

• лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Нельзя отказать в заключении трудового договора в случаях предусмотренными статьей 64 ТК РФ:

• По причинам, носящим дискриминационный характер и не связанным с деловыми качествами работника, ч. 2 статьи 64 ТК РФ. К таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регистрации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.;

• Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, ч. 3 статьи 64 ТК РФ. Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

• Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, ч. 4 статьи 64 ТК РФ. Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, поскольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ответственность за его трудоустройство. Запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен, например, если работнику требуется время для переезда.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, отказе в приеме на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение, статья 192 ТК РФ.

Задать вопрос адвокату: